Was ist OKR?

OKR (Objectives and Key Results) ist ein Zielsetzungs-Framework, das Unternehmen hilft, ambitionierte Ziele zu setzen und messbar zu verfolgen. Entwickelt bei Intel von Andy Grove und popularisiert durch Google, wird OKR heute von Unternehmen jeder Größe eingesetzt – von Startups bis zu Konzernen.

Das Prinzip ist einfach: Ein Objective beschreibt, was erreicht werden soll – qualitativ und inspirierend. Die Key Results messen, ob das Ziel erreicht wurde – quantitativ und überprüfbar. Diese Kombination aus inspirierender Vision und messbarer Realität macht OKR so wirksam.

Aufbau eines OKR

Das Objective

Ein Objective beantwortet: „Was wollen wir erreichen?“ Eigenschaften guter Objectives:

• Qualitativ: Beschreibt einen gewünschten Zustand, keine Zahl
• Inspirierend: Motiviert das Team, erzeugt Engagement
• Ambitioniert: Herausfordernd, aber erreichbar (Stretch Goals)
• Verständlich: Jeder weiß, was gemeint ist
• Zeitgebunden: Meist auf einen Quartalszyklus bezogen

Die Key Results

Key Results beantworten: „Woran erkennen wir, dass wir das Objective erreicht haben?“ Eigenschaften:

• Quantitativ: Messbare Zahlen, keine Aktivitäten
• Spezifisch: Eindeutig überprüfbar (erreicht oder nicht)
• Ambitioniert: 70% Erreichung gilt oft als Erfolg
• 2-5 pro Objective: Nicht zu viele, nicht zu wenige

Beispiel

Objective: „Unsere Kunden lieben unser Produkt“

Key Results:

• NPS steigt von 32 auf 50
• Churn Rate sinkt von 8% auf 5%
• 50% der Neukunden kommen durch Empfehlungen

Der OKR-Zyklus

Quarterly Planning

Alle 3 Monate werden neue OKRs definiert. Top-down (Unternehmens-OKRs) und Bottom-up (Team-OKRs) werden abgestimmt. Wichtig: OKRs sollten aligned sein, aber nicht einfach kaskadiert.

Weekly Check-ins

Kurze, regelmäßige Updates zum Stand der Key Results. Wo stehen wir? Was blockiert? Welche Anpassungen sind nötig?

Quarterly Scoring & Reflection

Am Quartalsende: Bewertung der OKRs (meist 0.0-1.0 oder Prozent). Reflexion: Was haben wir gelernt? Warum wurden Ziele erreicht oder verfehlt?

OKR vs. KPI

OKR	KPI
Fokus auf Veränderung und Verbesserung	Fokus auf laufende Performance
Ambitioniert (70% = gut)	Soll 100% erreicht werden
Zeitgebunden (meist quartalsweise)	Kontinuierlich überwacht
Wenige, fokussierte Ziele	Viele, umfassende Metriken

OKRs und KPIs ergänzen sich: KPIs monitoren die laufende Gesundheit, OKRs treiben gezielte Verbesserungen.

Typische Fehler bei OKR

• Zu viele OKRs: Fokus geht verloren. Regel: 3-5 Objectives, je 2-5 Key Results
• Aktivitäten statt Ergebnisse: „Launch Feature X“ ist kein gutes Key Result – „20% mehr Engagement durch Feature X“ schon
• Zu konservative Ziele: OKRs sollten stretchen, nicht das Übliche abbilden
• OKRs als Leistungsbeurteilung: Verhindert ambitionierte Ziele – Menschen spielen auf Sicherheit
• Set and Forget: OKRs brauchen regelmäßige Aufmerksamkeit, nicht nur am Quartalsende

OKR für Teams vs. Individuen

OKRs funktionieren auf verschiedenen Ebenen:

• Company OKRs: Die wichtigsten Unternehmensziele
• Team OKRs: Wie Teams zu den Unternehmenszielen beitragen
• Individuelle OKRs: Optional, manche Unternehmen nutzen sie, andere nicht

Wichtig: Alignment bedeutet nicht Kaskadierung. Teams sollten OKRs haben, die sinnvoll zu Unternehmenszielen beitragen, nicht einfach heruntergebrochene Versionen.

OKR im Mittelstand

Auch KMU profitieren von OKR:

• Fokussierung der begrenzten Ressourcen auf das Wichtigste
• Transparenz über Prioritäten im gesamten Unternehmen
• Struktur für strategische Diskussionen
• Messbarer Fortschritt statt Bauchgefühl

Für kleine Teams kann eine vereinfachte Version genügen: Quarterly Objectives mit messbaren Erfolgskriterien, regelmäßige Check-ins.

Fazit: Fokus durch Klarheit

OKR ist ein kraftvolles Werkzeug, um Klarheit zu schaffen: Was ist jetzt am wichtigsten? Woran messen wir Erfolg? Die Methode zwingt zu Priorisierung und Transparenz. Richtig eingeführt, kann OKR die Ausrichtung und Effektivität von Teams erheblich verbessern.